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女性活躍推進で行動計画 管理職比率など数値目標 新聞・通信社

 女性活躍推進法が4月に全面施行したのを受け、対象となる各社は管理職・採用者に占める女性比率や行動計画を公表した。在京各社のうち、朝日、日経、共同は女性管理職の割合を上げることを目標に掲げた。女性活躍を後押しすることを目的に、毎日、読売東京は男性の育休取得率アップなどを柱の一つに据えた。

 各社はこれまでワーク・ライフ・バランス(WLB)の推進や両立支援のための施策、制度作りに取り組んできた。その上で各社が課題に挙げるのが管理職世代の女性比率が低いことと、出産・育児などを経てキャリアアップが難しいケースがあることだ。朝日東京・管理本部の家本裕司労務部長は「制度は熟し、さらなる改善を労使で検討している。一般社員の評価基準にもWLB項目を入れるなどしているが、今後はWLB向上に向け仕事の仕方を含めて意識改革をする必要がある」と指摘する。

 産経は中堅以上の女性社員が少なく、管理職に占める女性の割合も低いと分析する。記者職・業務職ともに非正規雇用の社員を、直接雇用の契約社員や限定正社員に登用する。このうち女性を3割以上とする目標を掲げる。

意識を改革

 女性管理職の比率を上げることを行動計画に掲げた社でも、内容や目標年は異なる。日経は「管理職に占める女性比率を引き上げる」とした。朝日は次長(総局次長を含む)以上の管理職や論説委員、編集委員など対象ポストの女性比率を2030年までに25%以上とすることを目指し、20年までに13%以上にする数値目標を定めた。共同は現在6・4%の女性管理職を21年までに倍増させるほか、編集部門の女性の割合(約17%)を5ポイント上げることを目指す。

 女性管理職に関する目標を定めた狙いについて、日経の人事・労務部の首藤純部長は「会社が今後も成長を続けるためには女性の活躍が欠かせない」と説明。その上で、「残業や深夜勤務など働き方に対する考え方を含め、これまで男性中心でやってきた社内の風土や意識、働き方を変えることが狙いだ」と話す。

 家本氏も「数値目標を達成すればいいではなく、管理職や専門職として役割を果たせる人を育てる必要がある」と指摘する。女性登用の促進に向け、研修などを実施する。

研修・面談

 各社は育児休業から復職する際の面談の充実を行動計画に盛り込んだ。共同は育休復職者と上司、人事担当者による3者面談を実施し、中長期的な仕事のやり方を話し合う。日経も働き方やキャリアプランを含む「所属長との復職前面談を男性社員も含めて100%実施する」とした。

 キャリアアップを望んでいても、時短勤務などを理由に所属長らが「配慮」することもある。読売東京は女性の働きやすい環境作りを目指し、育休からの復職者と上司を対象に「ペアワーク研修」を実施する。同社は12年から労使で設置したWLB協議会で施策を定期的に話し合う。昨年には育児・介護を抱える社員が自らの両立の状況や働き方の希望などを書き込み、上司と共有する「WLBシート」の運用を始めた。

男性の育休

 読売東京、毎日は男性の育休取得などを目標の柱に掲げた。毎日は男性の育児休業取得率を7%とする目標を設定。男性の育休取得について社内アンケートなどで意識調査をしていく。男性社員が育児に参加する意識改革も狙いの一つだ。

 読売東京は男性の育児休業取得率を配偶者出産特別有給休暇の取得と合わせて7割以上とすると定めた。男性社員の育休取得例紹介などを盛り込んだ男性向けの両立支援冊子「パパノート」を作成するとともに、両立支援制度への理解を深めるためeラーニングを活用した研修を実施する。総務局の稲葉光秋労務担当付幹事は「男性の育児参加が女性活躍を後押しする。制度の周知を進めていく」と話す。

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